Enige tijd gelden vroegen we aan de respondenten van ons commissarissen benchmarkonderzoek of zij zich zorgen maakten over de gesteldheid van commissarissen en bestuurders. We waren daarbij benieuwd naar zorgen over zowel de fysieke als de mentale gesteldheid, in de actuele en toekomstige situatie. We hebben in onze presentaties en bijeenkomsten relatief weinig aandacht aan dit onderwerp besteed; enkele recente voorbeeldsituaties vragen erom dit punt nog eens onder de aandacht te brengen. We willen hiermee de bewustwording versterken van de noodzaak om je als commissaris op deze punten uit te spreken, ondanks dat het geen gemakkelijk onderwerp is. Alleen al twijfels hebben over deze zaken vraagt  van de commissaris dat hij/zij deze zaken bespreekbaar maakt. Is het niet in het belang van de organisatie en de persoon om een signaal te krijgen dat de houdbaarheidsdatum wellicht in het zicht komt? Jazeker, in theorie zijn we het snel eens samen, maar als het erop aan komt, vraagt het moed om zo’n onderwerp aan te kaarten.

Met verschillende vragen onderzochten we of respondenten zich zorgen maakten over de fysieke of mentale gesteldheid van de rvc of rvb(-leden). De resultaten in één woord: Nee. Nu geen zorgen.

Vervolgens vroegen we naar de toekomstige situatie. Zouden respondenten zich daarover (meer) zorgen moeten maken?  Hier zagen we een toename van de mate van instemming, zelfs dermate dat sprake is van forse en soms urgente veranderwensen. Als we in ons onderzoek een dergelijke type beantwoording zien (lage instemming, echter forse/urgente wens tot verbetering) dan spreken we over een ‘bespreekbaar punt’, waarmee we signaleren dat het onderwerp steeds meer bespreekbaar aan het worden is. En bij veel bespreekbare punten uit zestien jaar onderzoek zien we dat het enkele jaren later meer gemeengoed is geworden, in dit geval dus om dergelijke vragen te stellen en waar nodig de fysieke en mentale gesteldheid aan de orde te stellen.

>

Enkele opvallende zaken

• de jongere commissaris (NB: in het onderzoek onder 55 jaar!) en de commissaris in het onderwijs vinden urgente aandacht passend met betrekking tot de fysieke en mentale gesteldheid van mede-commissarissen.
• De internal auditor vindt ditzelfde met betrekking tot de fysieke en mentale gesteldheid van bestuurders.

Mede op basis van de interviews en antwoorden op de open vraag ‘waar ligt u wakker van met betrekking tot de organisatie’ zagen we ook zorgen over de rvb terugkeren. In een wereld die door veel respondenten als volatieler en complexer werd gekenschetst, hoorden we tijdens de interviews: trekt de ceo het nog, valt hij of zij niet om? En het wordt nog moeilijker als het gaat over privézaken, denk bijvoorbeeld aan alcohol, roken en drugsgebruik. Bestaat er ook een situatie van een te grote focus op fysieke prestatie? Bijvoorbeeld: uw bestuurder doet op extreem prestatieniveau aan sport en deelt zijn scores online met iedereen. Wenselijk? Privézaak of toch relevant voor de organisatie? Een management teamlid loopt acht keer per jaar een iron man en is daarna telkens een week aan het herstellen. Privézaak? En wat te doen als je merkt dat de oudere rvc-collega minder scherp lijkt te zien dan voorheen? Dat hij/zij vergeetachtig wordt, namen en cijfers in toenemende mate verwisseld? Of dat de rvb-voorzitter meer nerveus is, veel meer rookt, steeds meer vermoeid is… Voorbeelden waarvan we ons afvragen waar het moment ligt dat een commissaris het punt aan de orde stelt.

Hoe pak je het aan? Een voorbeeld dat in een sessie met commissarissen werd genoemd, is het aanwijzen van een commissaris die de gesteldheid een-op-een bespreekt en het gesprek aangaat. Dat hoeft niet de selectie- of remuneratiecommissaris te zijn.

Wat zijn de opportunity costs van het te laat ontdekken dat iemand niet meer(helemaal) geschikt lijkt te zijn om in de volgende fase van de organisatie de rol van bestuurder of commissaris te pakken?

In onderstaande grafiek geven we de veranderwensen per benchmark weer.

>>

Hoe pak je het aan

Een voorbeeld dat in een sessie met commissarissen werd genoemd, is het aanwijzen van een commissaris die de gesteldheid een-op-een bespreekt en het gesprek aangaat. Dat hoeft niet de selectie- of remuneratiecommissaris te zijn.

Wat zijn de opportunity costs van het te laat ontdekken dat iemand niet meer(helemaal) geschikt lijkt te zijn om in de volgende fase van de organisatie de rol van bestuurder of commissaris te pakken?

>>>

Over het onderzoek

Het jaarlijkse Grant Thornton commissarissen benchmarkonderzoek van auteurs Aalt Klaassen, Dirk-Jaap Klaassen en Oscar Toebosch (Board in Balance) en prof. Herbert Rijken richt zich op commissarissen, bestuurders, secretarissen van RvC en RvB en internal auditors. De respondenten worden benaderd via FBNed, de FINEM, de Governance University, hoofdsponsor Grant Thornton, de NCD, de NVTZ, de VTW, Topvrouwen.nl, VNO NCW metropoolregio Amsterdam, Stichting Blikverruimers.nl en het relatiebestand van Board in Balance. Het onderzoek wordt gesponsord door Grant Thornton, ORTEC en Integration People. Voor meer informatie: https://www.boardinbalance.com.

RvT- of RvC-lid? En ook deelnemen?

Als u wilt deelnemen met een persoonlijk interview, stuur dan uw contactgegevens naar Oscar Toebosch (klik op de button: Ik wil deelnemen aan het onderzoek). Wij nemen dan contact met u op voor een afspraak. Respondenten geven aan dat deelname hen tot denken aanzet en helpt met het formuleren van agendapunten voor de RvC. U krijgt nieuwe inzichten en draagt via ons onderzoek bij aan goed bestuur.