Inspelen op WAB

Met de door de Eerste Kamer op 28 mei jl. aangenomen Wet Arbeidsmarkt in Balans (hierna: “WAB”) wordt het arbeidsrecht en het ontslagrecht binnenkort op een aantal punten ingrijpend gewijzigd. Hoewel het tijdstip van inwerkingtreding nog formeel moet worden bepaald, blijkt uit kamerstukken bij de WAB dat het beoogde tijdstip van inwerkingtreding van het overgrote deel van de wijzigingen, 1 januari 2020 is.

Het is voor werkgevers en organisaties van belang om van de veranderingen op de hoogte te zijn om daarmee tijdig op de WAB in te kunnen spelen. Teneinde geïnformeerd en deskundig mee te kunnen denken en toezicht te kunnen houden op het beleid, strategie en op het vlak van risicobeheersing, is het ook voor u als toezichthouder raadzaam om van deze aanstaande wijzigingen op de hoogte te zijn. Leest u verder voor een eerste korte introductie op deze wijzigingen.

Doelstelling WAB

Met de WAB wordt geprobeerd de arbeidsmarkt – amper vijf jaar na de eerdere zeer ingrijpende wijziging van het arbeidsrecht (de WWZ) – beter te reguleren en de gevolgen van de WWZ te verbeteren of meer “in balans” te brengen. De WAB beoogt de verschillen tussen flexwerk en vast werk te verkleinen. De wetgever hoopt met de maatregelen, die vooral financiële impact voor werkgevers lijken te hebben, te bereiken dat werkgevers sneller een vast contract aan werknemers geven. Voor werkenden kan dan meer perspectief op zekerheid ontstaan.

Consequenties voor de organisatie

De WAB bestaat uit een pakket aan maatregelen en kan de nodige consequenties voor uw organisatie hebben. Als belangrijkste wijzigingen valt te wijzen – zeer kort geschreven – op (onder meer) het navolgende: 

1. De WAB wijzigt de systematiek van de transitievergoeding

• Een werknemer bouwt vanaf de eerste dag (dus ook tijdens de proeftijd) transitievergoeding op over de feitelijke duur van zijn arbeidsovereenkomst en hoeft niet langer minstens twee jaar in dienst te zijn om recht op een transitievergoeding te hebben.
• De transitievergoeding bedraagt voortaan een derde van het loon per maand voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd of een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een kalenderjaar heeft geduurd.
• Een werknemer bouwt géén hogere transitievergoeding meer op als hij langer dan tien jaar in dienst is geweest, zoals op dit moment wel nog het geval is. 

2. Extra wettelijke ontslaggrond: cumulatie van meerdere gronden 

Het huidige ontslagrecht is gebaseerd op een 8-tal wettelijke ontslaggronden. Voor ontslag dient er sprake te zijn van tenminste één volledig voldragen ontslaggrond. Dit is een vrij rigide systeem.

De WAB roept een negende ontslaggrond in het leven – de cumulatiegrond of de i-grond – om ontslag mogelijk te maken indien géén sprake is van een volledig voldragen grond. Er kunnen met de invoering van de WAB voortaan meerdere van de reeds bestaande, maar door bijvoorbeeld een niet optimaal dossier niet helemaal voldragen, ontslaggronden worden gecombineerd. De kantonrechter kan dan wel een extra vergoeding  van maximaal 50% van de transitievergoeding bovenop de normale transitievergoeding toekennen aan de werknemer. Dit wordt dus een “duurdere” ontslaggrond, maar biedt meer mogelijkheden om afscheid van een werknemer te kunnen nemen.

3. Payrollers

De WAB wijzigt de rechtspositie van payrollers. Payrollers vallen straks niet meer onder het uitzendregime, maar  onder het reguliere arbeidsrechtelijke regime en moeten minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever.

4. Verruiming ketenbepaling

De WAB wijzigt de ketenregeling van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Een werknemer krijgt weer na aansluitend drie, in plaats van twee jaar, recht op een vast contract. Binnen die drie jaar mogen maximaal drie tijdelijke contracten worden afgesloten.

Om de keten van tijdelijke contracten te doorbreken is een pauze van tenminste zes maanden vereist. Het wordt mogelijk deze periode in een CAO te verkorten naar drie maanden, mits sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar wordt uitgevoerd.

Voor het primaire onderwijs kan voor het geval van ziektevervanging een uitzondering worden gemaakt op de ketenbepaling.

5. De WAB versterkt de positie van oproepkrachten 

• Indien de werkgever de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht niet ten minste vier dagen van te voren schriftelijk of elektronisch aan de oproepkracht bekend heeft gemaakt, kan de oproepkracht in beginsel niet worden verplicht om aan een oproep om arbeid te verrichten gehoor te geven.
• Indien een gedane oproep binnen vier dagen voor de beoogde aanvang van het tijdstip van de arbeid wordt gewijzigd of ingetrokken, krijgen oproepkrachten recht op het loon waarop zij aanspraak zouden hebben indien de arbeid wel doorgang had gevonden.
• een werkgever moet een oproepkracht voortaan, als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, steeds binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden.

 6. WW-premiedifferentiatie

De hoogte van de ww-premie wordt thans bepaald aan de hand van de sector waarin de werkgever opereert. Met de WAB komt er een premiedifferentiatie voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd. De ww-premie voor werknemers met een vast contract zal lager zijn dan de ww-premie voor werknemers met een flex-contract.

Tot slot

Gedurende de behandeling van de WAB in de Eerste Kamer is onder meer aan de orde geweest de vrees dat deze WAB zal leiden tot wetsontduiking doordat werkgevers meer ZZP’ers inschakelen of flexwerk in uitzendcontracten te gieten. Minister Koolmees is van mening dat werknemers niet zo maar zijn “om te katten” naar bijvoorbeeld ZZP’ers, maar dat mogelijke toename van schijnzelfstandigheid inderdaad een ongewenst resultaat kan zijn. Dit zal dus worden gemonitord en er zal nieuw zzp-beleid worden gemaakt.
De verwachting is dat het grootste deel van de wijzigingen per 1 januari in werking treedt. Werkgevers kunnen de komende maanden benutten om hun arbeidsbeleid daarop aan te passen.

Een kleiner deel treed later in werking, zoals de verbetering van toegang tot pensioen voor payrollwerknemers. De feitelijke invoering daarvan kost meer tijd.

Fabienne Degens, advocaat Thuis Partners advocaten
Christiaan Riemens, advocaat Thuis Partner advocaten